一言以敝之，Netflix 的制度是為了網住頂級人才，且確保這個創意團隊發揮最大戰力。
書中提到的措施圍繞三個核心概念：
- 強化人才密度
- 誠實敢言文化
- 去除管控
關於強化人才密度，例如：資遣表現未達預期的員工、開出業界最高全薪等等，就是績效導向，作者用經營職業球隊來比喻也很貼切，整體上不難理解。
至於後兩項，個人認為難度超高。Netflix 可以，不代表套用在其他行業、其他國家文化也奏效。
先講誠實敢言。Netflix 的制度是「署名」的 360 度評量，不分年資、職級、部門，也就是說，任何一位員工可以「隨時」 對他人提出建議，也可能收到任何人的回饋。
再來，為了防堵制度漏洞，讓誠實敢言浮上檯面，還安排「現場」的 360 度評量，確保每個人的意見都能被團隊聽見。
相較於傳統的績效考核，由主管評量部屬的表現，Netflix 採用的是「去中心化」的措施，每個創意團隊成員的一舉一動，都在所有人的注視之下，所以自由與高薪的代價，除了績效，還有無所遁形的壓力。
這個制度有它的道理，但執行上超難，簡單列舉幾個常見挑戰：
- 差別待遇：比如組織有皇親國戚、顯性的階級制，直言建議可能招來麻煩。
- 派系：360 度評量可能深化內鬥。
- 非平等的潛規則：比如性別、國籍、出身等差異。
- 無人帶頭：如果領導者不做示範並積極處理棘手的人事，團隊自然應付了事。
- 民族性差異：Netflix 進軍日本後，遇到迂迴的民族性，也不得不修正制度。
只能說要改變已定型的公司文化，很難不得罪人，可想而知誠實敢言的門檻很高。
再來是去除管控，Hastings 認為頂尖人才懂得自律、自學，需要的是思考的準則而非繁瑣的規定，因此取消如請假、報帳等程序，提高團隊的工作效率與滿意度，這點容易理解。
排除效率障礙後，接著是內部公開透明，以行動展現互信來加強誠實回饋的文化。團隊能取得充分的內部資訊以及互相給予建言減少思考盲點，下一步才是授權、鼓勵每位成員放膽決策，這樣組織效率才會極大化。
看起來很有道理，實務上門檻極高。
下放決策權就不多說了，每間公司的風險承受度不同，員工也不見得想承擔，這當中有太多眉角要注意。
接著是內部公開透明的標準，我看完書還是認為事情一點都不單純，尤其處理敏感議題，公開透明真的是最佳解？凡事都能輕易以工作、隱私來判定是否公告？決定公告的話，要講多少細節？這當中太多判斷。
Netflix 是連尚未定案的人事異動都會預告相關人員，即使員工知道自己未來「可能」被資遣後出現負面情緒、工作效率降低，也得自行調適（無法調適的話想必會先被 360 度評量請出去）。Hastings 認為除了個人隱私，工作相關的事情一律誠實告知，對於整個組織仍是利大於弊。
這樣做是否過於極端？
延伸閱讀：