《零規則》

一言以敝之,Netflix 的制度是為了網住頂級人才,且確保這個創意團隊發揮最大戰力。

書中提到的措施圍繞三個核心概念:

  • 強化人才密度
  • 誠實敢言文化
  • 去除管控

關於強化人才密度,例如:資遣表現未達預期的員工、開出業界最高全薪等等,就是績效導向,作者用經營職業球隊來比喻也很貼切,整體上不難理解。

至於後兩項,個人認為難度超高。Netflix 可以,不代表套用在其他行業、其他國家文化也奏效。


先講誠實敢言。Netflix 的制度是「署名」的 360 度評量,不分年資、職級、部門,也就是說,任何一位員工可以「隨時」 對他人提出建議,也可能收到任何人的回饋。

再來,為了防堵制度漏洞,讓誠實敢言浮上檯面,還安排「現場」的 360 度評量,確保每個人的意見都能被團隊聽見。

相較於傳統的績效考核,由主管評量部屬的表現,Netflix 採用的是「去中心化」的措施,每個創意團隊成員的一舉一動,都在所有人的注視之下,所以自由與高薪的代價,除了績效,還有無所遁形的壓力。

這個制度有它的道理,但執行上超難,簡單列舉幾個常見挑戰:

  • 差別待遇:比如組織有皇親國戚、顯性的階級制,直言建議可能招來麻煩。
  • 派系:360 度評量可能深化內鬥。
  • 非平等的潛規則:比如性別、國籍、出身等差異。
  • 無人帶頭:如果領導者不做示範並積極處理棘手的人事,團隊自然應付了事。
  • 民族性差異:Netflix 進軍日本後,遇到迂迴的民族性,也不得不修正制度。

只能說要改變已定型的公司文化,很難不得罪人,可想而知誠實敢言的門檻很高。


再來是去除管控,Hastings 認為頂尖人才懂得自律、自學,需要的是思考的準則而非繁瑣的規定,因此取消如請假、報帳等程序,提高團隊的工作效率與滿意度,這點容易理解。

排除效率障礙後,接著是內部公開透明,以行動展現互信來加強誠實回饋的文化。團隊能取得充分的內部資訊以及互相給予建言減少思考盲點,下一步才是授權、鼓勵每位成員放膽決策,這樣組織效率才會極大化。

看起來很有道理,實務上門檻極高。

下放決策權就不多說了,每間公司的風險承受度不同,員工也不見得想承擔,這當中有太多眉角要注意。

接著是內部公開透明的標準,我看完書還是認為事情一點都不單純,尤其處理敏感議題,公開透明真的是最佳解?凡事都能輕易以工作、隱私來判定是否公告?決定公告的話,要講多少細節?這當中太多判斷。

Netflix 是連尚未定案的人事異動都會預告相關人員,即使員工知道自己未來「可能」被資遣後出現負面情緒、工作效率降低,也得自行調適(無法調適的話想必會先被 360 度評量請出去)。Hastings 認為除了個人隱私,工作相關的事情一律誠實告知,對於整個組織仍是利大於弊。

這樣做是否過於極端?


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